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Das Peter-Prinzip

Am vergangenen Mittwoch hatten wir im Fach Management-Techniken einen sehr interessanten Vortrag von Katja — und zwar ging es um das Peter-Prinzip von Laurence J. Peter.

Er untersuchte, warum es in vielen Berufen unfähige Menschen gibt — und das völlig unabhängig von der Branche. Egal ob Richter, Ärzte, Handwerker oder Manager, alle sind davon betroffen. Das Phänomen tritt insbesondere in den höheren Stufen einer Hierarchie auf. Meistens erwecken die Betroffenenden Eindruck, daß sie alles wüßten und in der Hand haben, werden aber meist von den unteren Schichten in die richtige Bahn koordiniert. Die zentrale Aussagen, die Peter dazu machte:

In einer Hierarchie neigt jeder Beschäftigte dazu, bis zu seiner Stufe der Unfähigkeit aufzusteigen.

Das Dramatische: wir können uns diesem Prinzip nicht entziehen, denn wir leben alle in einer Hierachie. In dieser haben wir eine bestimmte Position. Er teilt die Menschheit in drei Stufen:

  • unfähige Menschen (diese haben die Stufe der Unfähigkeit bereits erreicht)
  • mäßig befähigt (sind für Beförderung geeignet)
  • sehr befähigt (sind zwar für Beförderung sehr geeignet, stellen aber eine Gefahr dar)

Ist man also prinzipiell qualifiziert, so wird man in die nächsthöhere Stufe befördert. Dieses Spiel geht so weit weiter, bis man in einer Position ankommt, in der man überfordert bzw. unfähig ist. Folglich kann man auch nicht weiter befördert werden. Das System hört also eine Stufe zu spät auf — und Rückstufungen sind in der Praxis selten anzufinden. Noch einmal für Informatiker:

foreach (mensch)
{
 while (mensch == fähig)
 {
  befoerderung(mensch);
 }
}

Peters Fazit:

Nach einer gewissen Zeit wird jede Position von einem Mitarbeiter besetzt, der unfähig ist, seine Aufgaben zu erfüllen.

Wer also bereits diese Stufe erreicht hat, hat keine Ahnung von den eigentlichen Aufgaben — und verliert sich in Nebensachen.

Die Arbeit wird von den Mitarbeitern erledigt, die ihre Stufe der Inkompetenz noch nicht erreicht haben.

Nun blieben im Grunde genommen nur noch die Frage der besonders fähigen Mitarbeiter. Doch sie scheiden meist sehr früh aus, denn die Super-Kompetenz gefährdet diese Hierarchie. Dadurch ist eher mit Entlassung als mit Beförderung zu rechnen.

Daneben gibt es noch weitere Nebeneffekte:

  • Geräuschlose Sublimierung (Pseudo-Beförderung, er bleibt auf der selben Ebene und der externe Beobachter wird getäuscht. Mögliche Ursachen: Vertuschung von Mißerfolgen, Stimulanz des Betriebsklimas (»wenn der befördert wird, habe ich auch Chancen«), Schutz der Hierarchie)
  • Seitliche Arabeske (ebenso Pseudo-Beförderung, kein höher Rang, evtl. längerer Titel. Ist in großen Hierarchien sehr leicht möglich)
  • Peters Umkehrung / Inversion (Personen, die stets alles korrekt und genau machen, sind Bedarfsautomaten. Für den externen Bebachter sind sie unfähig. Aber intern funktioniert die Zusammenarbeit — unabhängig von der Leistung, daher ist eine Beförderung möglich)
  • paternalistische Zugang (Neuer Mitarbeiter bekommt sofort einen hohen Posten, häufig bei Familienunternehmen auffindbar, wenn Nachwuchs plötzlich das Geschäft leiten soll. Er erreicht somit schneller diese Stufe.)

Nun ist das Individum meist mit einer Stufe unzufrieden — und will befördert werden. Peter nennt ein paar Möglichkeiten, dies zu beschleunigen. Das Vitamin B spielt eine große Rolle, insbesondere zu Menschen, die in der Hierarchie darüber stehen und für den Aufstieg behilflich sein können. Der Ehrgeiz spielt dabei ebenso eine Rolle. Er funktioniert nur, wenn es kein »Dienstalterprinzip« gibt.

Jedoch haben ehrgeizige Menschen meist ein Problem: das Erfolgssyndrom — spürbach an Nervenzusammenbrüchen, Magengeschwüren und Schlaflosigkeit. Entweder es ist ein Pseudo-Erfolgs-Syndrom, weil man noch Karrieresprünge vor sich hat — oder es ist das Endplatzierungssyndrom, falls die Stufe der Inkompetenz erreicht ist.

Im Detail nennt er folgende Erscheinungen:

  • Phonophilie (kontaktschwache Persönlichkeit, die sich in Telefonen verzetteln)
  • Papyrophobie (Papier erinnert ihn an Arbeit. Also kann er es nicht leiden, welches auf seinem Schreibtisch zu haben)
  • Papyromanie (Viel Papier macht stark den Eindruck, daß man mehr zu tun hat, also häufen sich die Berge)
  • Ordnungswahn (Vorgänge und Akten werden sortiert, aber nicht erledigt. Sehr vergangenheitsbezogen)
  • Tabula-Gigantismus (Streben nach dem größten Schreibtisch)
  • Rigor cartis (Jeder Geschäftsvorfall muß in Richtlinien, Weisungen oder Ablaufdiagrammen eingeordnet werden)
  • Wanken und Wackeln (Probleme werden stehen gelassen, bis sie sich erledigt haben — oder zu spät sind)
  • Structurophilie (Bauwut, zwanghafte Beschäftigung mit Umbaumaßnahmen, aber ohne den Blick, was damit bezweckt wird)

Peter nennt zwei Maßnahmen, mit der sich der einzelne Mensch wehren kann:

  • Schöpferische Unfähigkeit (man ist fähig, stellt sich aber unfähig, ohne daß diese gespielte Unfähigkeit erkannt wird — dann wird man nicht befördert)
  • Direkte Ablehnung der Beförderung (kann als Undankbar empfunden werden)

Aus Sicht des Managment gibt es folgende Strategien, dem Peter-Prinzip entgegenzuwirken

  • klare Trennung zwischen Leistungsbeurteilungen an einem Arbeitsplatz — und Potentialbeurteilungen
  • Erstellung eines Anforderungsprofils, welches mit dem Potentialprofil abgeglichen wird.
  • externe Begutachter
  • auch Abwärtsmobilität berücksichtigen (z.B. Beförderung auf Zeit)
  • besonders fähige Leute, die wichtige Leistungen erbringen, zwar befördern (mehr Geld, besserer Titel), aber das bisherige Tätigkeitsgebiet erhalten lassen.

Ob eine Person bereits die Stufe der Inkompetent erreicht hat, kann man einfach diagnostizieren, Man stellt einfach die Frage, ob die betreffende Person überhaupt noch eine nützliche Arbeit leistet. Nun kann die Antwort wie folgt lauten:

  • Ja -> kann noch befördert werden (Pseudo-Erfolg)
  • Nein -> Stufe der Inkompetenz erreicht (Endplazierung)
  • weiß nicht -> man hat selber diese Stufe erreicht

Insgesamt ist das Peter-Prinzip mit Satire zu verstehen — und liefert die Erklärung für viele Beobachtungen aus der Praxis. Der Ausgangspunkt ist stets die falsche Beförderung — und die Hierarchie. Daher sollte man stets selbstkritisch prüfen, ob man eine neue Position auch ausfüllen kann.

Weiterführende Informationen:

Gefundene Meinungen zum Peter-Prinzip:

  • Kassandra meint: »Es gibt Menschen, die ihre Stufe der Inkompetenz mit ihrer Geburt erreicht haben«
  • »Einmal gehört, kann man das Peter-Prinzip nie wieder vergessen.« (Das stimmt ;-) )

Bisherige Kommentare (18)

Kommentar von Kathi

jaja das peter-prinzip...das is ja so ne sache...die stufe der inkompetenz....da gibt es ja dann viele arten wie sich das äussern kann...z.B. durch Papyrophile, Papryomanie, Tabula Gigantismus etc....ich finds auf jedenfall spannend sich ma damit zu beschäftigen....

Kommentar von T$

Da hats schön viele subtile Seitenhiebe drin... gefällt mir ;D

Aber sag mal, die Schleife sieht mir falsch gebaut aus: Jemand, der schon von Anfang an unfähig genug ist, wird eigentlich überhaupt nicht befördert ^^

Kommentar von nexes

man könnte das ganze ja in einem thread verpacken. zwei parallel laufende angestellte einer fähig einer schon von anfang an unfähig, dann noch einen C2 Test drüber laufen lassen und die frage ob man überhaupt befördert wird wenn man von anfang an unfähig ist ist sogar empirisch bewiesen ;-)

Kommentar von René

Das Peter-Prinzip ist schon sehr spannend, aber es hat auch einen blinden Fleck: Es ignoriert völlig die Fähigkeit zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Diese Kompetenz mag unterschiedlich ausgeprägt sein, kann und soll aber auch gefördert werden und dazu muß man Menschen mit neuen Aufgaben betrauen, ohne schon zu wissen, ob sie das leisten können. Auch gilt für immer mehr Aufgaben im (beruflichen) Leben, daß man erst weiß, ob man/jemand Ihnen gewachsen ist, wenn die Herausforderung auch gesucht wurde.

Noch eine Beobachtung dazu: Immer mehr berufliche Tätigkeit, insbesondere qualifizierte, ist projektförmig organisiert. Da so Fähigkeiten gezeigt werden können (oder eben nicht) und zugleich dauerhafte Entscheidungen im Voraus verzichtbar sind, wird dem Peter-Prinzip wirksam gegengesteuert.

Kommentar von Martin

Scott Adams hat das im Dilbert-Prinzip weiter entwickelt:

Leitungsstellen werden oft von Menschen besetzt gehalten, die nie die Stufe ihrer Kompetenz erreicht haben.

Kommentar von wilfried

Das Prinzip ist einfach. Ich hab´s selbst erfahren. Durch meinen beruflichen Aufstieg habe ich täglich mit unfähigen Menschen zu tun. Ich warte nur noch auf den Tag, wo ich auch einen morgens beim Zähneputzen im Spiegel treffe.

Kommentar von Heinrich

Für Vorgesetzte sind innovative kreative Köpfe die absolute Bedrohung. Ein »Vorgesetzter« wird alles tun (selbst wenn er sich den Ast abschneidet, auf dem er sitzt) um »vorgesetzt« zu bleiben. Und setzt ein »Untersetzter« ein Superprodukt in die Welt, dann läuft folgendes Programm.
1) Kriecher, Schleimer und Unfähige scharen sich um den Geschäftsführer ...
2) ...dem »Kreativen« wird seine Idee, seine Konstruktion, seine Arbeit gestohlen und dem Vorgesetzten zugeschoben.
3) Der »Kreative« wird isoliert, geschnitten, von allen Informationen fern gehalten und mit abwertender Arbeit belastet.
4) Die Büroatmosphäre wird gespenstisch ruhig........
5) Mit Glück entdeckt man auf dem Nachbarschreibtisch seine Erfingung in Form einer Patentschrift mit dem Namen des Geschäftsführers als »Erfinder«
6) Man wird ohne Vorwarnung — von einer Sekunde auf die andere vom Geschäftsführer gekündigt mit der Begründung, daß man nicht ins Team passe, und hat »sofort« das Haus zu verlassen.
7) Im Arbeits- bzw. Abgangszeugnis wird dem »Kreativen« die Unfähigkeit (verschlüsselt od. direkt) bestätigt.
8) Der »Kreative« wehrt sich, bringt den Geschäftsführer vor Gericht, gewinnt und bekommt ein neues Arbeitszeugnis (diesmal mit subtil verschlüsselter Bestätigung der Unfähigkeit)
9) Im Umkreis von 100 km (od. mehr) sind  auf wundersame Weise alle Personalvermittler und Personalchefs »informiert«, daß es ein Untergebener gewagt hat, sein Recht einzufordern. Ein Unternehmer laßt sich das nicht bieten, d.h. der Arbeitsmarkt ist definitiv gesperrt.
9) Der Geschäftsführer wird wegen ruinöser Geschäftsführung entlassen, bekommt ein ausgezeichnetes Führungszeugnis (einen goldenen Fallschirm) und treibt sein Unwesen bei der nächsten Firma weiter.
10) Mein Patentanwalt erlebt diese Geschichten regelmäßig.......
11) ......ist mir schon 4x passiert
12) guter Rat, eine Arbeitsrechtschutzversicherung abschliessen, der Gewerkschaft beitreten und vor allem darauf achten, für wen man arbeitet

Kommentar von Rellek

Das Schlechteste, das einem Unternehmen passieren kann, sind Ja-Sager.
Georg Mautner Markhof
Das Beste, was einem Vorgesetzten passieren kann, sind JA-Sager.
Robert Keller

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