Im Fach Management-Techniken wurde das sogenannte Peter-Prinzip von Laurence J. Peter vorgestellt.

Er untersuchte, warum es in vielen Berufen unfähige Menschen gibt – und das völlig unabhängig von der Branche. Egal ob Richter, Ärzte, Handwerker oder Manager, alle sind davon betroffen. Das Phänomen tritt insbesondere in den höheren Stufen einer Hierarchie auf. Meistens erwecken die Betroffenen Eindruck, dass sie alles wüssten und in der Hand haben, werden aber meist von den unteren Schichten in die richtige Bahn koordiniert. Die zentrale Aussagen, die Peter dazu machte:

In einer Hierarchie neigt jeder Beschäftigte dazu, bis zu seiner Stufe der Unfähigkeit aufzusteigen.

Das Dramatische: wir können uns diesem Prinzip nicht entziehen, denn wir leben alle in einer Hierarchie. In dieser haben wir eine bestimmte Position. Er teilt die Menschheit in drei Stufen:

• unfähige Menschen (diese haben die Stufe der Unfähigkeit bereits erreicht)
• mäßig befähigt (sind für Beförderung geeignet)
• sehr befähigt (sind zwar für Beförderung sehr geeignet, stellen aber eine Gefahr dar)

Ist man also prinzipiell qualifiziert, so wird man in die nächsthöhere Stufe befördert. Dieses Spiel geht so weit weiter, bis man in einer Position ankommt, in der man überfordert bzw. unfähig ist. Folglich kann man auch nicht weiter befördert werden. Das System hört also eine Stufe zu spät auf – und Rückstufungen sind in der Praxis selten anzufinden. Noch einmal für Informatiker:

foreach (mensch)
{
 while (mensch == fähig)
 {
  befoerderung(mensch);
 }
}

Peters Fazit:

Nach einer gewissen Zeit wird jede Position von einem Mitarbeiter besetzt, der unfähig ist, seine Aufgaben zu erfüllen.

Wer also bereits diese Stufe erreicht hat, hat keine Ahnung von den eigentlichen Aufgaben – und verliert sich in Nebensachen.

Die Arbeit wird von den Mitarbeitern erledigt, die ihre Stufe der Inkompetenz noch nicht erreicht haben.

Nun blieben im Grunde genommen nur noch die Frage der besonders fähigen Mitarbeiter. Doch sie scheiden meist sehr früh aus, denn die Super-Kompetenz gefährdet diese Hierarchie. Dadurch ist eher mit Entlassung als mit Beförderung zu rechnen.

Daneben gibt es noch weitere Nebeneffekte:

• Geräuschlose Sublimierung (Pseudo-Beförderung, er bleibt auf der selben Ebene und der externe Beobachter wird getäuscht. Mögliche Ursachen: Vertuschung von Misserfolgen, Stimulanz des Betriebsklimas (“wenn der befördert wird, habe ich auch Chancen”), Schutz der Hierarchie)
• Seitliche Arabeske (ebenso Pseudo-Beförderung, kein höher Rang, evtl. längerer Titel. Ist in großen Hierarchien sehr leicht möglich)
• Peters Umkehrung / Inversion (Personen, die stets alles korrekt und genau machen, sind Bedarfsautomaten. Für den externen Beobachter sind sie unfähig. Aber intern funktioniert die Zusammenarbeit – unabhängig von der Leistung, daher ist eine Beförderung möglich)
• paternalistische Zugang (Neuer Mitarbeiter bekommt sofort einen hohen Posten, häufig bei Familienunternehmen auffindbar, wenn Nachwuchs plötzlich das Geschäft leiten soll. Er erreicht somit schneller diese Stufe.)

Nun ist das Individuum meist mit einer Stufe unzufrieden – und will befördert werden. Peter nennt ein paar Möglichkeiten, dies zu beschleunigen. Das Vitamin B spielt eine große Rolle, insbesondere zu Menschen, die in der Hierarchie darüber stehen und für den Aufstieg behilflich sein können. Der Ehrgeiz spielt dabei ebenso eine Rolle. Er funktioniert nur, wenn es kein “Dienstalterprinzip” gibt.

Jedoch haben ehrgeizige Menschen meist ein Problem: das Erfolgssyndrom – spürbar an Nervenzusammenbrüchen, Magengeschwüren und Schlaflosigkeit. Entweder es ist ein Pseudo-Erfolgs-Syndrom, weil man noch Karrieresprünge vor sich hat – oder es ist das Endplatzierungssyndrom, falls die Stufe der Inkompetenz erreicht ist.

Im Detail nennt er folgende Erscheinungen:

• Phonophilie (kontaktschwache Persönlichkeit, die sich in Telefonen verzetteln)
• Papyrophobie (Papier erinnert ihn an Arbeit. Also kann er es nicht leiden, welches auf seinem Schreibtisch zu haben)
• Papyromanie (Viel Papier macht stark den Eindruck, dass man mehr zu tun hat, also häufen sich die Berge)
• Ordnungswahn (Vorgänge und Akten werden sortiert, aber nicht erledigt. Sehr vergangenheitsbezogen)
• Tabula-Gigantismus (Streben nach dem größten Schreibtisch)
• Rigor cartis (Jeder Geschäftsvorfall Muss in Richtlinien, Weisungen oder Ablaufdiagrammen eingeordnet werden)
• Wanken und Wackeln (Probleme werden stehen gelassen, bis sie sich erledigt haben – oder zu spät sind)
• Structurophilie (Bauwut, zwanghafte Beschäftigung mit Umbaumaßnahmen, aber ohne den Blick, was damit bezweckt wird)

Peter nennt zwei Maßnahmen, mit der sich der einzelne Mensch wehren kann:

• Schöpferische Unfähigkeit (man ist fähig, stellt sich aber unfähig, ohne dass diese gespielte Unfähigkeit erkannt wird – dann wird man nicht befördert)
• Direkte Ablehnung der Beförderung (kann als Undankbar empfunden werden)

Aus Sicht des Managements gibt es folgende Strategien, dem Peter-Prinzip entgegenzuwirken

• klare Trennung zwischen Leistungsbeurteilungen an einem Arbeitsplatz – und Potentialbeurteilungen
• Erstellung eines Anforderungsprofils, welches mit dem Potentialprofil abgeglichen wird.
• externe Begutachter
• auch Abwärtsmobilität berücksichtigen (z.B. Beförderung auf Zeit)
• besonders fähige Leute, die wichtige Leistungen erbringen, zwar befördern (mehr Geld, besserer Titel), aber das bisherige Tätigkeitsgebiet erhalten lassen.

Ob eine Person bereits die Stufe der Inkompetent erreicht hat, kann man einfach diagnostizieren, Man stellt einfach die Frage, ob die betreffende Person überhaupt noch eine nützliche Arbeit leistet. Nun kann die Antwort wie folgt lauten:

• Ja -> kann noch befördert werden (Pseudo-Erfolg)
• Nein -> Stufe der Inkompetenz erreicht (Endplatzierung)
• weiß nicht -> man hat selber diese Stufe erreicht

Insgesamt ist das Peter-Prinzip mit Satire zu verstehen – und liefert die Erklärung für viele Beobachtungen aus der Praxis. Der Ausgangspunkt ist stets die falsche Beförderung – und die Hierarchie. Daher sollte man stets selbstkritisch prüfen, ob man eine neue Position auch ausfüllen kann.

Weiterführende Informationen:

• Peter & Hull: Das Peter-Prinzip. Rowohlt Taschenbuch-Verlag, rororo Sachbuch Nr. 6793.
• Das Peter-Prinzip
• Wikipedia

Gefundene Meinungen zum Peter-Prinzip:

• “Kassandra meint”: “Es gibt Menschen, die ihre Stufe der Inkompetenz mit ihrer Geburt erreicht haben“ (Ehemaliges Blog)
• “Einmal gehört, kann man das Peter-Prinzip nie wieder vergessen.“ (Das stimmt ;-) )